漢英譯文如下：

早上好，我的朋友！

我們想簡單介紹一下我們在這個項目上的經驗。但是我想有必要介紹一下銳步發展這個項目的歷史。 我們在合規方面的項目始于1992年，所以歷史也比較悠久了。說到目前的義務，我們是公平勞工協會（FLA）的成員。之所以提到這一點，是因為我們的一些供貨商目前接受獨立的外部審計，而不是接受我們的審計。 這些審計在FLA的網站上公布，工廠的名字不公布，只公布我們的名字。我們在追求透明度，以便購買我們產品的消費者了解我們在管理方面采取的一些舉措。
我們的項目，我們的工作要求，必須首先符合中國的法律，其次必須符合《世界人權宣言》的要求，最后還要遵守國際勞工組織的公約。這些是我們最基本的法律依據。 現在，我們在中國有將近250個合作伙伴，而且每年都會有更多的合作伙伴。今天也有一些合作伙伴來到了現場，謝謝你們。

在介紹項目之前，我想解釋一下為什么要跟大家介紹這個項目。 1992年以來，我們一直對獨立的商業伙伴進行審計。我們發現這樣做有好處，但長遠來說不能解決問題。所以我們希望促成一個本地化的解決機制。我們發現，溝通不足往往是很多工廠出現問題的根源。 通常工廠的總經理甚至不知道生產組長和工人之間有問題。溝通和交流無從談起。我們還發現，我們自己的員工，也就是審計員，對工廠的了解還不如每天在那里工作的工人。我們一年可能只有兩三天去工廠，但工人每天都在那里，對工廠的情況是最了解的。 所以，在考慮這個問題的時候，我們就問自己：怎樣才能讓工人參與進來，共同提高工廠的標準？因為只有通過工人和管理人員的交流和協作，才能創造和諧的工作環境。 所以在長期經驗的基礎上，我們對審計過程不是完全滿意。因此，我們開始尋找其他創造性的方法來建立長期的、良好的勞資關系。
我們有很多方法來解決這個問題，我只是簡單地列出一些。我們嘗試通過許多不同的方式來改善工作場所的溝通和交流。有的是有我們自己的員工參與的，也鼓勵工人盡可能地與我們的員工溝通。 最重要的是，我想請大家注意這里的最后兩點，我們在各亞洲國家推出了一個工人溝通制度，利用它來收集工人的意見，然后轉交給工廠管理層，并就如何回應工人的建議提供輔導。 所以我們用工人溝通制度作為培訓工廠管理層的一個工具。我們也在盡可能多的地方提供能力培訓，既可以是像我們今天開會的這種方式，也可以是我們提供的一些內部培訓。 比如去年我們開展的一個內部培訓項目，主題就是“解決問題的辦法”。我們在中國的很多地區開展了這個項目，目的在于幫助人們找到一個在工作場所協商解決問題的辦法。

今天我要跟大家介紹一個創新。我這里列出了一個清單，我們有很多方法來營造更好的工作場所，避免問題反復出現。我們希望看到我們自身工作的不斷進步，也希望看到我們供貨商的進步。 我們的理念是在中國的法律基礎上，促成更好的勞資關系。所以我們決定嘗試從工廠里選舉工人代表。這個做法的創新之處在于，工廠的每一名工人都有不記名投票權，這跟以往是不同的。我們同時也提供機會，讓每一位感興趣的工人成為候選人。 所以候選人不是我們指定的。他們可以自己決定是否競選工人代表。候選人可能需要一定的工齡，比如三個月或六個月。一旦滿足了這個要求，他們就可以參加競選。這是一種創新的做法，我們在這個過程中的角色只是提供便利。 我們不作決定，也不希望對任何一位工人指手劃腳。但如果工廠管理層決定采取這種做法，我們可以提供幫助。我們有一些方法可以幫助他們進行類似的創新。
我想先大體講一下它的好處，再談談我們遇到的挑戰或困難。這個項目試行了有將近四年時間，結果是喜憂參半。工廠沒有巨大的變化，但的確是有一些小的好處。我們認為這些好處也是很有價值的。 其中一點就是，高層管理人員借此可以了解更多公司的情況。這與工人代表的選舉是有直接關系的。我們發現工廠的工人遇到問題會更多地去找工人代表，因為是他們選了他。現在他們都愿意與他交談，從而獲得幫助。 我們認為這對工人和管理人員都是很好的機會，他們可以獲得更多的處理問題的技巧。我們發現不記名選舉的過程受到大多數工人的歡迎，他們對此感到興奮。我的同事文森特曾經去觀察過一次選舉，待會我會請他給大家介紹更多的例子，給大家看一些照片。

但我在這里不是說我們就找到了答案，因為對于什么是解決勞資關系最好的可持續策略，我們沒有答案。實際上，我們面臨很多挑戰，我們開誠布公地告訴大家這些挑戰，是希望大家在考慮這個問題的時候，能夠有一個現實的看法。 一方面，在選舉過程中工人的角色發生了變化，特別是當他們被選為工人代表后。而他們可能對工人代表的責任并不明確，對他們來說這是一個新的概念。此外，工人代表們很難在身邊找到一個好的榜樣。 所以很難讓他們迅速地接受這個全新的角色。同時，我們發現很難給這些工人找到培訓資源來幫助他們。舉個例子，其實在三個工廠里，我們都提供了一個短期的溝通技巧培訓，我們這么做的唯一原因，是因為在這三個地方，我們找不到當地的資源來培訓他們。而工人可能需要了解怎樣邁出溝通的第一步。 在這種情況下，我們提供了一些小型培訓。但是我們發現困擾企業的員工留用和工人流動問題對工人代表來說也是一個大難題。因為在選舉后的一兩年，不是所有的工人代表都仍然在那間工廠工作。 所以在培訓工人代表方面一直存在這個問題，跟普通工人流動帶來的工人培訓問題一樣，我們也面臨同樣的挑戰，很難找到明白自己職責的工人代表。

所以在考慮這個案例的時候，我們并不認為選舉工人代表帶來了巨大的變化。我們認為這是一種嘗試，并從失敗中找出解決辦法。我們嘗試了新的東西，發現在某些情況下，它確實有很大的好處，而在其他情況下，好處就未必明顯。 令人鼓舞的是，盡管我們并沒有數據——或許有些人對數據更感興趣，但是我們確實有這樣一個印象，即當選工人代表的和選了代表的工人都對公司有了更強的歸屬感。我們相信，對公司有歸屬感可以使工人愿意長期在這里工作。
但是，要研究工人代表制度是否可以幫助提高工人留存率，我們還有很長的路要走所以這依然是我們要考慮的一個方面。我們在2002年舉行并觀察了第一次選舉。 在那之后，在將近四年的時間里，我們觀察了八個工廠的八次選舉。15,000多名工人在選舉中投了票。大家可以想象，一些鞋廠的規模是很大的，所以參與的人數很多。 我們發現，在這八家不同的工廠里，工會發揮作用的情況各不相同。有的工廠的工會很積極，他們每月都會開會，但是其他一些工會則不知道自己應該做些什么，或者他們甚至不知道如何與自己部門的工人進行交流。所以工人代表的參與程度是各不相同的。